Trier des CV avec un algorithme n’est plus un geste anodin. Depuis le 2 août 2026, les entreprises qui utilisent l’intelligence artificielle pour le recrutement — tri automatique de candidatures, notation ou classement des candidats — entrent dans le champ des obligations les plus strictes du règlement européen sur l’IA (AI Act), entré en vigueur en août 2024.
Le recrutement classé parmi les usages « à haut risque »
L’annexe III de ce règlement dresse la liste des systèmes d’IA considérés comme « à haut risque ». Elle y inclut explicitement les outils utilisés pour recruter (tri automatique de CV), évaluer les performances des salariés, attribuer des tâches en fonction de caractéristiques individuelles, ou encore surveiller le comportement au travail. Concrètement, un logiciel de présélection de candidatures ou un outil de notation d’entretien vidéo entre désormais dans cette catégorie surveillée de près par le texte européen.
Cette classification n’est pas symbolique : elle déclenche un socle d’obligations renforcées pour les entreprises qui déploient ces outils, avec un barème de sanctions pouvant atteindre jusqu’à 35 millions d’euros, ou un pourcentage du chiffre d’affaires mondial selon la gravité du manquement constaté.
Ce que la loi impose désormais aux employeurs
Pour les systèmes d’IA à haut risque, le règlement attend des entreprises qu’elles mettent en place une gestion documentée des risques, qu’elles conservent une supervision humaine réelle sur les décisions influencées par l’algorithme, et qu’elles soient en mesure d’expliquer aux candidats et salariés concernés la logique générale du traitement automatisé qui les affecte. Des juridictions ont d’ailleurs déjà commencé à relever, dans certaines procédures, des références générées par une IA mais jamais vérifiées — un rappel que la supervision humaine promise par le texte doit rester bien réelle, y compris côté employeurs.
Pour les services RH, cela signifie revoir les contrats avec les éditeurs de logiciels de recrutement, documenter les critères de tri utilisés et former les équipes à ces nouvelles obligations, sous peine de s’exposer à des contrôles.
Une régulation qui s’installe progressivement dans l’entreprise
Ce volet « recrutement » complète un dispositif plus large déjà en application, comme le détaillait notre article sur les nouvelles règles de transparence imposées aux chatbots et contenus générés par IA depuis la même date. Le sujet arrive alors que les tensions sur certains segments du marché du travail restent vives, à l’image de la pénurie de main-d’œuvre observée dans l’artisanat, où les entreprises cherchent aussi à moderniser leurs méthodes de recrutement. Dans ce contexte, la question de la formation des équipes encadrantes aux outils numériques devient, elle aussi, un enjeu de conformité autant que de compétitivité.
Reste que la mise en conformité complète prendra du temps : de nombreuses PME découvrent seulement maintenant que leurs outils de recrutement, souvent fournis par des prestataires externes, entrent dans le périmètre de ce texte européen.
Questions fréquentes
Depuis quand les obligations sur l’IA de recrutement s’appliquent-elles ?
Les obligations renforcées liées aux systèmes d’IA à haut risque, dont ceux utilisés pour le recrutement, s’appliquent depuis le 2 août 2026, dans le cadre du calendrier de mise en œuvre du règlement européen sur l’intelligence artificielle entré en vigueur en août 2024.
Quels outils RH sont concernés par le classement « à haut risque » ?
L’annexe III du règlement vise les systèmes d’IA utilisés pour trier ou noter des candidatures, évaluer les performances des salariés, attribuer des tâches selon des caractéristiques individuelles, ou surveiller le comportement au travail.
Que risquent les entreprises qui ne respectent pas ces obligations ?
Le règlement prévoit un barème de sanctions pouvant atteindre jusqu’à 35 millions d’euros, ou un pourcentage du chiffre d’affaires mondial de l’entreprise, selon la gravité du manquement constaté.
Sources
- Kohen Avocats — AI Act et IA de recrutement en 2026 : obligations de l'employeur
- Le Club des Juristes — L’IA menace-t-elle vraiment l'emploi ?
- Données Personnelles — Actualité AI Act 2026 : calendrier, amendes, guidelines
Cet article a été rédigé avec l’aide d’une intelligence artificielle. Politique éditoriale
